近年來，互聯網經濟的迅速發(fā)展創(chuàng)造了大量就業(yè)機會。然而，依托互聯網平臺就業(yè)的外賣配送員、快遞小哥、網絡主播、網約車司機等新型勞動者的維權案件也在不斷涌現。

(相關資料圖)

2021年，江蘇省蘇州市基層法院受理依托互聯網的新業(yè)態(tài)勞動爭議案件達63起，其中外賣行業(yè)勞動爭議25起、快遞行業(yè)20起、網絡直播行業(yè)9起。針對此類問題，《法治日報》記者從中選取4個典型案例進行解析，以案釋法，探討如何從法律層面化解這些新型案件。

外賣騎手意外受傷強從屬性認定關系

某外賣平臺蘇州站點由某平臺管理公司負責運營，圣某在該站點從事外賣配送工作。通過App注冊時，圣某根據軟件提示開啟了人臉識別并錄入“我要成為個體工商戶”的語音。2019年8月24日，圣某在外賣配送過程中發(fā)生了交通事故。圣某申請勞動仲裁，請求確認其與某平臺管理公司自2019年4月26日至8月24日存在勞動關系。在仲裁請求未得到支持后，圣某訴至蘇州市虎丘區(qū)人民法院。

法院經審理認為，圣某注冊成為騎手后，通過平臺App接單且無法拒絕平臺派發(fā)的訂單，其從事的外賣配送服務屬于該平臺管理公司的主營業(yè)務，公司不僅向其發(fā)放薪資，還制定考勤規(guī)則，對其服務進行監(jiān)管，尤其是對配送時限有算法、路線等引導與制約，對超時配送根據客戶評價予以懲罰。因此，應當認定該平臺管理公司對圣某進行日常用工管理。

同時，某平臺管理公司利用虛擬軟件平臺，引導圣某在線簽訂有償勞務性質的格式合同，并注冊成為個體工商戶，其以不符合勞動關系適格主體為由規(guī)避用人單位責任，無法認定圣某具有以個體工商戶身份從事外賣配送服務的真實意愿。鑒于圣某與某平臺管理公司之間符合勞動關系的法律特征，遂判確認決圣某與某平臺管理公司于2019年4月25日至8月24日期間存在勞動關系。

承辦法官庭后表示，極具靈活性的網絡平臺用工模式的興起給傳統(tǒng)勞動關系的認定理論帶來了巨大挑戰(zhàn)。本案中，法院從協議簽訂形式、協議實質內容、實際履行情況等出發(fā)，認定無法體現騎手的真實意思表示，從騎手入職、考勤、接單、薪資、評價等各環(huán)節(jié)重點考察平臺管理公司對于騎手的指揮、管理與監(jiān)督因素，認定上述因素具備勞動關系“強從屬性”特征，進而認定雙方之間存在勞動關系。

主播跳槽被訴賠償金額過高酌情降低

2019年5月1日，某文化傳播公司與嚴某訂立期限一年的《簽約主播協議》。協議約定，未經公司同意，嚴某不得與第三方就合約項下所涉及的內容進行合作；如嚴某違反上述約定，應當承擔違約金30萬元。簽約后，嚴某按照約定在指定平臺直播。但自2020年4月初開始，嚴某停播，并于同年4月14日起在第三方平臺直播。該文化傳播公司訴至太倉市人民法院，請求判令嚴某依約支付違約金30萬元。

法院經審理認為，文化傳播公司雖對嚴某存在勞動管理事實，但雙方之間并未形成較強的人身依附，并非傳統(tǒng)、典型的勞動關系。嚴某違反獨家排他性約定，在第三方平臺直播的行為構成違約，應當承擔違約責任。考慮到嚴某違約時案涉協議剩余合同期較短，且文化傳播公司對其有用工管理責任，同時比照行業(yè)內固定員工標準計酬，酌情確定嚴某在最低工資保障標準基礎上支付違約金1萬元。

該公司不服，上訴至蘇州中級人民法院。二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。

承辦法官表示，根據人社部等八部門共同印發(fā)的《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》，不完全符合確立勞動關系情形但企業(yè)對勞動者進行勞動管理的，指導企業(yè)與勞動者訂立書面協議，合理確定企業(yè)與勞動者的權利義務。本案中，文化傳播公司未與嚴某訂立勞動合同，也未給予嚴某自主管理與職業(yè)自由，符合“不完全符合確立勞動關系情形”。法院在尊重契約自由的同時更考慮到合同公平正義，在從業(yè)者違約情況下酌情降低違約金，合理保障從業(yè)者基本權益，對探索新型法律關系下權利義務調整具有重要參考價值。

騎手身亡關系難定排除干擾確認主體

蘇州某公司系某互聯網平臺的運營公司，趙某丙系該平臺騎手。此前，蘇州某公司與濟南某公司簽訂《項目外包協議》，委托濟南某公司完成蘇州區(qū)域內的客戶送件任務。濟南某公司將其未蓋公章的勞動合同放置在蘇州某公司處，騎手在勞動合同上簽完字后，由蘇州某公司寄回濟南某公司蓋章。趙某丙的工資自入職起一直由濟南某公司委托江西某公司發(fā)放。同時，濟南某公司另行委托河南某公司為趙某丙購買了團體意外險。

2018年8月，濟南某公司與蘇州某公司結算的服務費名單中包括趙某丙。蘇州某公司將趙某丙已經簽字的勞動合同郵寄至濟南某公司蓋章，但濟南某公司并未加蓋公章。

2018年9月7日，趙某丙發(fā)生交通事故死亡，趙某甲等人作為趙某丙的近親屬，向仲裁部門申請確認勞動關系，但該仲裁請求未被受理，趙某甲等人遂訴至蘇州市姑蘇區(qū)人民法院。

法院經審理認為，認定勞動關系應重點審查建立勞動關系合意。濟南某公司將空白勞動合同放置在蘇州某公司的行為，實質是向騎手發(fā)出訂立勞動合同“要約”，且騎手工資系由濟南某公司委托江西某公司發(fā)放，騎手的勞動成果亦由濟南某公司實際享有，故判決確認趙某丙生前于2018年9月7日與濟南某公司之間存在勞動關系。

濟南某公司不服判決，上訴至蘇州市中級人民法院。二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

承辦法官庭后表示，在新就業(yè)形態(tài)勞動用工模式下，生產要素出現拆分、分解至諸多企業(yè)等態(tài)勢。不少平臺設立企業(yè)將人事管理、業(yè)務管控、資金支付及工資結算等事項通過外包方式拆解給不同要素企業(yè)掌控負責。從業(yè)人員發(fā)生傷亡事故后，如果不同主體之間相互推諉，往往會導致勞動用工主體與法律關系雙方難以界。本案中，法院通過審查合同訂立過程、工資支付方式、主營業(yè)務內容等，排除江蘇、江西、河南等眾多參與要素支配公司在確定法律關系時的干擾，徹底查清與從業(yè)者建立勞動關系合意相對人、委托支付工資主體及勞動成果享有者均為濟南某公司的待證事實，從而認定濟南某公司為勞動關系主體，有力保護了勞動者的合法權益。上述考量因素為平臺復雜用工情形下的勞動關系辨識提供有益參考。

直播帶貨未簽合同依法支付兩倍工資

2020年2月，網絡主播胡某與某供應鏈管理公司達成《合作協議》，由胡某在供應鏈管理公司開設的互聯網賬戶上“直播帶貨”，勞務報酬由出場費+直播出貨金額結算提成組成，按月計付。簽約后，胡某每天自行上網直播銷售供應鏈管理公司產品，時間按照公司提供的排班表執(zhí)行，貨品價格由公司確定。胡某直播使用的工作室及工具均由公司提供。

2020年6月，胡某突然提出不再為該公司“直播帶貨”。次月，胡某申請勞動仲裁，要求確認與某供應鏈管理公司之間存在事實勞動關系，并主張未簽書面勞動合同兩倍工資差額。仲裁裁決支持了胡某請求。某供應鏈管理公司不服裁決，起訴至常熟市人民法院。

法院經審理認為，某供應鏈管理公司招聘胡某在網上為其銷售產品，為胡某提供勞動工具、工作場所，胡某在公司安排時間里工作，服從公司管理，公司向其支付勞動報酬；胡某銷售工作屬公司業(yè)務組成部分。雙方關系具有從屬性特征，應當認定雙方之間存在事實勞動關系。供應鏈管理公司未就勞動用工簽訂勞動合同，依法應當支付胡某未訂立書面勞動合同兩倍工資差額。本案適用小額訴訟程序進行審理，實行一審終審。

承辦法官庭后表示，目前，網絡購物在我國已成主流，一批“網紅”主播應運而生，帶貨產品也從單一走向多元。本案中，供應鏈管理公司為拓寬銷售渠道，雇傭“網紅”在淘寶平臺“直播帶貨”，就是一種依托互聯網平臺媒介和網絡主播人氣開展電子商務的創(chuàng)新實踐。需要注意的是，“直播帶貨”雖加入網絡、電商等元素，但不同于生產要素重構式的平臺經營，并未影響到勞動用工實質的法律辨析，傳統(tǒng)勞動關系法律特征識別并未受到沖擊，本案雙方勞動關系認定即是很好例證。

法規(guī)集市勞動合同法相關規(guī)定

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》相關規(guī)定

一、規(guī)范用工，明確勞動者權益保障責任

……

（二）符合確立勞動關系情形的，企業(yè)應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業(yè)對勞動者進行勞動管理（以下簡稱不完全符合確立勞動關系情形）的，指導企業(yè)與勞動者訂立書面協議，合理確定企業(yè)與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調整雙方的權利義務。

（三）平臺企業(yè)采取勞務派遣等合作用工方式組織勞動者完成平臺工作的，應選擇具備合法經營資質的企業(yè)，并對其保障勞動者權益情況進行監(jiān)督。平臺企業(yè)采用勞務派遣方式用工的，依法履行勞務派遣用工單位責任。對采取外包等其他合作用工方式，勞動者權益受到損害的，平臺企業(yè)依法承擔相應責任。

老胡點評

隨著互聯網經濟的發(fā)展，電子商務、直播帶貨、網約司機、外賣騎手、快遞小哥等新業(yè)態(tài)不斷涌現，在帶動就業(yè)、促進發(fā)展的同時，也滿足了公眾生產生活的需要。

然而，與傳統(tǒng)用工方式相比，這些新業(yè)態(tài)也給勞動關系的認定、勞資糾紛等問題的化解帶來了新課題。從本期案例中我們可以看到，有些電子商務平臺將人事管理、業(yè)務管控及工資結算等事項通過外包方式拆解給不同企業(yè)分別負責，導致糾紛發(fā)生后用工主體法律關系難以界定。有的網絡平臺則通過格式合同來規(guī)避勞動法的相關規(guī)定，意圖達到逃避責任的目的。

因此，立法機關應當盡快修訂、完善勞動法律法規(guī)，統(tǒng)一勞動糾紛裁判標準。人民法院和勞動仲裁部門應當不斷更新觀念和知識，深入了解、掌握新的用工方式的特點，做到公正司法，切實維護勞動者合法權益。（胡勇）